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• これで行けるはずですと僕が喋ってることを喋り倒すので、それ次第でですね。後でそれをマイルームに食べさしてで傾向であったりとかまとめというかはい大のところを注意したりとかキーワードとか抽出したりとかっていうのやっていこうと思います。なんか頭の中で考える癖が強いんですけど、僕はやっぱ口喋るのが好きでテキストで書くのも別にいいんですけど、キーボードも手書きもそうですけどなかなかね書かないんですよねと言うことでまぁ頭中にでも出てくるないっぱあるのでもうさ。それを落として吐き出してで、それは後まとめ要約をしてみるっていうのが頭いいのかなと思ったね。実験的にひたすら頭に考えることだと喋ろうと思います。で で 僕はあんまりですね。なんだろまとまってないと集中力がない。ADHDなところがあるので話が二転三転したりとかあっち行ったりこっち行ったりとかするので、まぁそういうことも加味してあのまとめてもらえるとちょっと助かなって言う感じで

はいで、今日はなるべくインプット多めでやっていこうと思っておりますと言うところでなんて言うんだろうね。

この音声入力、これをデフォルトにすることできないすね。Macってアプリとか画面を切り替えるとそのフォーカスがれると言う事は今音声入力モードなってるけどそれからまた外れてしまってもう一回またコントロール2回押さなきゃいけないとかなんでまぁコントロール2回押すっていうの設定を変えればいいんだろうけど、ちょっとめんどくさいんで、それをなんか変えれたらいいなと思う次第的はこの音声入力で 2もう一回

はい、音声入力で僕の文字化け癖かな口癖とか僕がよくしゃべりがちなことっていうの映して、それを矯正したいと思ってるのでその辺も含めていきたいと思います。滑舌の悪さとか発声発音の悪さ。結局音声で入力してるけど、その音声認識できない。例えばしゃべるのが早すぎるとかもありますけどまぁその滑舌の悪さのせいで聞き取りにくいものとかあったらそれも抽出したいなと思ってるのでまぁそういうのも後でレームにしたいので先にこういうのもしゃべっておきますとね。プロンプトにもねそれ入力と思ってます。はいところで今日はとにか仕事をしたウィンセッション頑張らないでその資料をしっかりつけなきゃいけないけど、そもそも資料というか、チームの状況、はっきり把握できないとは僕の最大の課題なと思うところですね。はいじゃあ戻ります。

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  • はい舞子記事課題として課題記事としてって言われたやつがある。ちょっとそれを読みたいんですけど僕はなかなかの苦手なんで音読もうと思います。記事のタイトルとしてリンクスに貼ってますね。タイトルはやらなかったわ。メンバーの責任だができなかった。采配の問題、ハイ、パフォーマーに依存する成果を出す組織の作り方と言うタイトルですね。ボードのキービジュアルとして画像リマインドについて知っておくべきことみたいなあれですね。OGイメージにもなっている画大納品品質言語系と大の皮質感覚系言語は心で感覚感覚でちょっと例えば子供の宿題で行くと、母親は宿題やったのどうやってないって言うな子思い込みで会話するより攻撃的なニュアンス一方で、子供の方は今からやるよ言われな言われるとやる気がなくなるなって言う。そのその防御反応的なやつむっちゃわかる経験としてビジネスの場と上司がやったとか、どうせやったら太郎みたいなデブ化の方は今からやりますと言われてやる気なくなるなと同じようっといますね。やっているものもあるかもしれないし。
  • 今やってない。まぁ今からやろうとか後は今日のこの時間からやろうとしてるスケジューリングしてるほうに対してやったって言われると上司側の態度が良くないやったのかお前みたいな上から目線がその何か思い込みラベリングしたまま投げてくるな。ちょっと僕としては言いなめない嫌だなと思いましたね。そんな感じですね。マネージャー有効アクションとしてかじめ宣言前もってそういうのを最初に宣言予定がわかってやったらその褒めるとまぁすごい余裕ちょっと子供に対していいかもしんないけど、あと負のサインが出そうですね。なんか危なくそうなのが出たらリマインドをちゃんとお願いするとかって言うんですか。わかりやすく産業用薬みたいな書いてあって、組織の心理的安全性は重要されているが、やり切る文化がなければ結局性が生まれないはいはい安全性だけだと片手落ちですとこれで高橋高橋さんの組織でやらなければならないとわかっているけど、やはり切れない状況ってな頻繁してると指摘してね。マネージャーはメンバーができなかったことを采配の問題と捉え、脳科学の知見を活用してメンバーのことを流すこと重要です。なるほどね。あくまでやっぱりマネージャーの責任になってふうに言っているとはい はいこのインターね。高橋さんの発言だと対やすいマネジメントっていうのがあって、賢者の椅子と愚者の演出で言うと、愚者の演出の方が対話が張りやすいって言うと、マネージャーが自分の正しいからみんな言うと聞けとか自分の正しいなんでみんななんだって？雰囲気出したらもう意見言いにくいそらそうだよね。も言いたくないね。そんなマネージャーのもとで働きたくないね。じゃあ心理的安全性があればうまくいくかと言うと、やっぱそれだけあかんと。安全性担保されててももうやらなくちゃいけない。っちゅうの頭でわかってるけど、やりきれない人が結構出てきている。そのやり切る文化と言うところが大テストまずやることを明確認する。ゴーゴールド明確かで明確になっていないとやり切るものもないよねって言うので、解釈や判断が分かりないように認識することで、ルールでちゃんと報告せよってことじゃなくて、スライドを示してこの5つの項目っていうのを毎週金曜日の17時までに報告しましょうみたいな感じで明確化しましょうとはいそのスライドのページ5つの項目ってから喋ります。 1つ明確化解釈や判断が分かれないように認識をする。絶対ルール化する。2つ確認コードマネージャーは報告を受けるだけでなく位置情報を自ら見に行く。3つ問題の所在やらなかったとできなかったは分けましょう。4つ負担軽減マネージャー。常にメンバーのやることを減らす努力をしましょう。5つの項目って言ってるより5つ目は書いてない。はい。 スペース確認コードってマネージャが報告できなくてちゃんとマネージャー自発見に行ってないが、大事で問題の所在中のやらなかったと言う問題とできなかったって問題同じ扱いちゃいけないって言うね。任せるな危険やらなかったってなメンバー責任でできなかったってな采配の問題そらそうだよね。それマネジャー能力的マッチしないことやらせてしまってることだよねと負担の軽減と言うのはマネージャーやりきらせようと思ったら逆説的なんだけど、全体負担のやることを常に減らす努力をするとはい組織って黙ってるとそうですね。どんなやること増えていくそうね。現場のメンバーの1番の不安不満でやることどんど増えること。はいやりきらせようと思ったら、メンバーやることを減らす努力していく。やり切る組織分解するための前提がある。逆にその負担をどんどん下げていって、ゴールが明確になってて問題が何かって言う抱いても罪が何かっていうのはっきりしてくれば、後はちゃんとやりきれるって言うふうに組織はどんどん変わっていくってことなのかな最後にメンバーのモチベーションとかもある気がしますね。まぁその能力マッチもそうですけどストップします。